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Despido

Extinción de la relación laboral. Disconformidad con el desempeño del encargado Convenio Colectivo 589/2010 Encargados de edificio. Propiedad horizontal

Algunos copropietarios disconformes con el desempeño del encargado proponen despedirlo con justa causa, ¿ello es posible?, ¿cuáles son las condiciones que debe reunir una decisión de esta naturaleza?

El artículo 5 de la ley 12.981 dispone que: "Las únicas causas de cesantía del personal son las siguientes: a) Condena judicial por delitos de acción pública y por delitos de acción privada contra el empleador o sus inquilinos, salvo los cometidos con motivo de la actividad gremial. ... b) Abandono del servicio; inasistencias o desobediencias reiteradas e injustificadas de sus deberes y a las órdenes que reciba en el desempeño de sus tareas.

A los efectos de la reiteración solamente se tomarán en cuenta los hechos ocurridos en los últimos seis meses. c) Enfermedad contagiosa crónica que constituya un peligro para los inquilinos de la casa ... d) Daños causados en los intereses del principal por dolo o culpa grave del empleado o incumplimiento reiterado de las demás obligaciones establecidas en el artículo 4 de esta ley. ...".

Los abandonos del servicio, las desobediencias reiteradas e injustificadas, etc., no sólo deben estar fehacientemente comprobados y con posibilidad de ser acreditados en juicio, sino que -además- deben haber sido objeto de sanciones disciplinarias oportunas y fundadas.

El trabajador sancionado tiene la posibilidad de impugnar las sanciones que se le aplicaren, dentro del plazo de 30 días y puede promover acción judicial para que las mismas le sean levantadas.

 

Por el contrario, si las consiente, la acumulación de sanciones (más de tres en el término de los últimos seis meses), podría llegar a invocarse como causal para un despido con justa causa, si resultan de inconductas de suficiente entidad como para justificar tan extrema decisión.

De todos modos la apreciación de la gravedad de las faltas incurridas, la prueba de la existencia de ellas y la razonabilidad de las sanciones aplicadas, teniendo en consideración la debida proporcionalidad entre los alcances de estas últimas y la importancia de aquéllas, queda siempre a la consideración del arbitrio judicial.

Esto significa que no se trata de una simple ecuación aritmética de resultas de la cual puede arribarse a un despido exento de responsabilidades indemnizatorias.

A menudo, las declaraciones testimoniales de algunos ocupantes de departamentos del edificio e inclusive de copropietarios, en las que se vierten opiniones favorables o se da cuenta de buenos conceptos del encargado despedido, suelen sellar la suerte adversa de la pretensión del consorcio de liberarse del pago de las indemnizaciones.

 

A considerar...

Es sabido que la clase de tareas de este tipo de trabajador, genera con algunos de los habitantes del edificio vínculos amistosos o afectivos que, en esas situaciones extremas, se ponen de manifiesto descalificando la postura que el consorcio como empleador, sostuviera al sancionarlo o despedirlo.

Entonces, si bien compete al administrador la facultad de tomar, sancionar y despedir al personal del edificio, resulta en extremo aconsejable que el ejercicio de dichas atribuciones se materialice con mucha prudencia y sobre la base del consenso de los integrantes del consorcio.

Por ello, antes de adoptar medidas drásticas tanto en materia de sanciones y muchísimo más en la decisión de un despido, es imprescindible convocar a asamblea de copropietarios; que éstos deliberen sobre el tema y arriben a resoluciones que cuenten con votos expresos claramente mayoritarios, de modo que la decisión que materialice el administrador refleje cabalmente la opinión de los consorcistas.

En conclusión, la regla es que cuando un el empleado es despedido por voluntad del empleador debe ser indemnizado conforme las pautas señaladas por la ley.

La excepción es el despido con "justa causa" y ésta debe ser suficientemente acreditada y probada en juicio. Las meras disconformidades con el desempeño, los incumplimientos leves, las faltas de entusiasmo o de colaboración en la tarea, no resultan suficientes para sustentar la excepcionalidad de la eximición del pago de indemnizaciones.

Asimismo, cabe puntualizar que, si a lo largo de una prolongada relación laboral el empleado nunca ha sido sancionado y, de pronto, a partir de determinado momento se comienzan a señalar faltas y aplicar suspensiones, ello puede llegar a ser interpretado como una actitud persecutoria de parte del empleador, para crear artificialmente una situación de conflicto con miras a desprenderse del empleado sin abonarle las compensaciones que marca la ley.

Por todo ello se aconseja hacer un prudente ejercicio de las facultades disciplinarias del empleador y que todas las medidas que se adopten al respecto, cuenten con el consenso y la aprobación de los copropietarios, ya que -en última instancia- serán ellos quienes deberán afrontar las consecuencias económicas de cualquier decisión.

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