El empleador tiene la facultad de aplicar sanciones disciplinarias a los trabajadores por incumplimiento de sus obligaciones contractuales establecidas por la ley de contrato de trabajo, el convenio colectivo, el estatuto profesional, el reglamento de empresa o el contrato individual de trabajo. El Art. 67 de la L.C.T. establece que estas medidas disciplinarias deben ser proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. El empleador debe respetar la dignidad del trabajador al ejercer su facultad disciplinaria y no puede modificar el contrato, aplicar multas ni retener la remuneración del trabajador como consecuencia de una falta. Las sanciones disciplinarias pueden ser apercibimiento, suspensiones de entre 1 y 30 días en un año o despido con justa causa. El llamado de atención o advertencia verbal no es una sanción disciplinaria propiamente dicha y no es susceptible de impugnación ni recurso posterior.

La sanción debe ser comunicada por escrito y entregada al trabajador para permitirle defenderse a través de un descargo. La suspensión disciplinaria tiene un límite temporal de treinta días en un año. El trabajador tiene treinta días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o a su extensión. Si no lo hace, se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en el futuro. La sanción puede cuestionarse ante el empleador o impugnarse judicialmente.

Para que la sanción sea válida, se deben cumplir con los requisitos de contemporaneidad, proporcionalidad y no duplicación de sanciones. La sanción debe aplicarse en el tiempo oportuno, no dejando pasar mucho tiempo desde la falta cometida. La sanción debe ser proporcional a la falta cometida, teniendo en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sus antecedentes y su antigüedad. Además, no se pueden duplicar las sanciones por la misma falta.