Estabilidad en el empleo. Protección contra el despido.

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Estabilidad en el empleo. Protección contra el despido.

La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. La llamada protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador.

Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia.

La estabilidad propia —que puede ser absoluta o relativa— se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador (absoluta) o, en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada (relativa). En el derecho argentino del trabajo existe estabilidad propia absoluta sólo para el representante gremial y está prevista en el art. 52 de la ley 23551.

La estabilidad impropia —que es la aplicable en la legislación argentina— se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido sin causa; se trata, simplemente, de evitar el despido antijurídico al imponer una sanción indemnizatoria al empleador que lo dispone.

El art. 14 bis garantiza la protección contra el despido arbitrario, aunque no obliga a establecer la estabilidad propia. Al respecto, la C.S.J.N. declaró la inconstitucionalidad de los regímenes de estabilidad propia de distintas actividades: del decr. 20268/46, reglamentario de la ley 12637 , de los trabajadores bancarios (“De Luca c. Banco Francés”, 25/2/69), del convenio colectivo de los cerveceros (“Álzaga c. Cervecería Córdoba S.A.”, 11/11/71) y del convenio colectivo de la industria cementera (“Figueroa c. Loma Negra S.A.”, 4/9/84), entre otros.

El criterio de la Corte se sustenta en que el sistema de estabilidad absoluta es irrazonable porque suprime el poder discrecional del empleador respecto a la integración de su personal ya que viola la garantía de la libertad de comercio e industria (art. 14 de la C.N.) y el derecho de propiedad (art. 18 de la C.N.). Sin embargo, otra corriente doctrinaria entiende ajustada la estabilidad absoluta que surge de los convenios colectivos. En tal sentido, recientemente el voto en minoría de De La Fuente (C.N.A.T., Sala I, 23/9/97, “Piñeiro, Avelino, c. SADAIC” ) avala tal postura al considerar que la estabilidad propia que surge de un convenio colectivo no es permanente sino que está limitada a su vigencia, es decir, que se trata de una vigencia precaria y condicionada.

La L.C.T. dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daños y perjuicios que pueda haber causado la decisión rescisoria. Para que se configure daño moral, la jurisprudencia entendió que es necesario que exista una conducta adicional del empleador ajena al contrato, de naturaleza dolosa, es decir, un acto ilícito adicional al despido. La ilicitud se refiere a la antijuridicidad de la conducta que se califica de injuriante, oprobiosa y, por ende, nociva para el trabajador. La prueba de la configuración de estas circunstancias recae en el trabajador.

En la legislación argentina, las principales obligaciones del empleador, emergentes del despido sin justa causa, consisten en:

a) preavisar por escrito el despido al trabajador: debe efectuarse con un mes de antelación si la antigüedad del trabajador es inferior a cinco años, y con dos meses si es mayor. En el régimen de la ley 25013 , si su antigüedad es mayor a 30 días y hasta 3 meses, con 15 días de antelación. En caso de omisión, el empleador debe pagar una indemnización sustitutiva del preaviso; el trabajador sólo debe un preaviso de un mes cualquiera sea su antigüedad (L.C.T.) o de 15 días (ley 25013 

b) indemnizar de acuerdo a lo dispuesto en la ley o al convenio colectivo aplicable: la indemnización es tarifada y, en principio, comprende la totalidad de los perjuicios materiales y morales que, por el hecho de la denuncia, sufra el trabajador. El art. 245 de la L.C.T. y el art. 7 de la ley 25013 establecen la indemnización por antigüedad, que surge de multiplicar la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador (o su doceava parte) por su antigüedad en la empresa (calculada en años o en meses).

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